Darbo užmokesčio apskaičiavimas, su juo susijusių sąnaudų ir įsiskolinimų darbuotojams apskaita yra vienas sudėtingiausių buhalterinės apskaitos barų, nes lengviau yra apskaičiuoti apčiuopiamus dalykus, o darbo užmokestis materializuojasi tik tuomet, kai išmokamas darbuotojams.

Svarbu teisingai pasirinkti darbo apmokėjimo sistemą, kuri padėtų įvertinti darbuotojų darbo rezultatus, nes kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo ir apmokėjimo už darbą ryšį, o atlyginimo dydis turi atitikti pagrįstus darbuotojo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio ryšio, jų motyvai dirbti silpnėja. Sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta, nes kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai, o aiškumo trūkumas gali sukelti netikrumo, nesaugumo bei neteisybės pojūtį.

Darbui apmokėti naudojamos dvi darbo užmokesčio formos: laikinė ir vienetinė. Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, darbo užmokestis apskaičiuojamas atsižvelgiant į išdirbtą laiką. Darbo sutartyje yra nustatomas mėnesinis arba valandinis darbo užmokestis. Jei darbuotojas dirba ne visą mėnesį, jo alga dalijama iš mėnesio darbo laiko normos ir dauginama iš tą mėnesį dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Pagal šiuo metu galiojančius Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustatytus  įkainius, minimalusis valandinis atlygis - 6,06 lito, minimalioji mėnesinė alga - 1 000 litų. Taigi, jeigu darbuotojo darbo sutartyje nurodytas  mėnesinis darbo užmokestis, jis negali būti mažesnis kaip 1000 litų; jeigu darbo užmokestis valandinis - jis turi būti ne mažesnis kaip 6,06 lito.

Darbo užmokestis - tai atlyginimas už darbą, kurį darbuotojas atlieka, pasirašęs darbo sutartį. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius ir priklauso nuo darbo kiekio, kokybės, veiklos rezultatų.

Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo rezultatai nustatomi pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktų darbų bei paslaugų apimtį. Vienetinė darbo užmokesčio forma naudojama tuomet, kai tam tikro darbo rezultatus galima išmatuoti konkrečiais matais ir kai darbuotojas turi galimybę didinti darbų apimtį bei palyginti su nustatytomis normomis.

Darbo ir gamybos mastai, išdirbio normos turi būti pagrįstos technologinėmis, ekonominėmis ir kitomis sąlygomis, reikalingomis konkretiems darbams atlikti. Svarbu, kad darbuotojams būtų užtikrinama minimali mėnesinė alga, net jei jie ir neįvykdo išdirbio normų. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau ir kelti savo kvalifikaciją, todėl jų darbo našumas būna didesnis negu dirbant pagal laikinę darbo užmokesčio formą. Tačiau prieš ją įdiegiant, būtina tinkamai nustatyti darbų normas, kontroliuoti atliekamų darbų kokybę. Darbuotojams, dirbantiems pagal vienetinę darbo užmokesčio formą, turi būti užtikrinamas nustatytas darbo ir poilsio laiko režimas.

Be pagrindinio atlyginimo, kurį darbuotojai gauna už darbą, gali būti mokami priedai bei premijos. Tai kintamoji darbo užmokesčio dalis, nustatoma atsižvelgiant į darbuotojų profesines savybes, jų atliekamo darbo kokybę ir kt. Pati efektyviausia iš darbuotojų skatinimo priemonių, kurios nukreiptos į ateitį, yra pinigai, nes kiekvienas nori uždirbti šiek tiek daugiau, nei reikia pragyventi. Asmeniniams bei saugumo poreikiams patenkinti piniginis skatinimas tinka labiausiai, nes jis teigiamai veikia iniciatyvą. Greta piniginės motyvacijos svarbi yra ir ne pinigais iš darbdavių gaunama materialioji nauda. Tai paskolos, įvairios pramogos, išvykos, vakarėliai, sukurtos geros darbo sąlygos.

Skatinant darbuotojus verta prisiminti, kad žmogui svarbu ne tik pinigai. Darbas gali būti malonus ir kelti entuziazmą, bet jeigu darbo krūvis viršys galimybes, darbuotojas fiziškai ar protiškai pervargs. Pervargusio žmogaus darbas, kad ir kaip jis norėtų dirbti, nebus efektyvus. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia sveikatai.

Ne mažiau svarbus veiksnys, skatinantis darbuotojus geriau dirbti, yra gera psichologinė atmosfera. Efektyviam darbui yra svarbūs bendradarbių bei darbuotojų ir vadovo santykiai. Tarp vadovo ir darbuotojų turi vyrauti ne baimės, o pagarbos jausmas, tiesioginis vadovas turi gebėti bendrauti ir vadovauti.

Darbuotojams, kaip vienas iš motyvavimo elementų, yra svarbu teigiamas darbdavio įvertinimas, pagyrimas, didesnės atsakomybės suteikimas, sudėtingesnės užduoties skyrimas, galimybė tobulėti ir, svarbiausia, būti pripažintam ir įvertintam.

Visos parinktos darbuotojų skatinimo priemonės gali būti veiksmingos arba ne, visa tai reikia nuolat tikrinti bendraujant su darbuotojais.  Grįžtamasis ryšys leidžia darbuotojams suvokti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Teigiama informacija suteikia pasitikėjimo, laimėjimo jausmą, neigiama - skatina taisyti klaidas, tobulinti savo veiklą.

Rasti gerų darbuotojų nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl kiekvienas darbdavys turi stengtis, kad darbuotojai ne tik atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą, bet ir jaustų pasitenkinimą savo darbu, o tam pasiekti labai svarbu skatinimas.

Rita VELIULIENĖ 

Mano ūkis, 2014/10