Darbuotojų vertinimas yra viena iš personalo valdymo veiklų. Jeigu šis darbas atliekamas atidžiai ir laiku, jis gali tapti svarbiu įrankiu kiekvienos organizacijos valdyme.

Lietuvos žemės ūkio konsultavimo tarnyba įsteigta 1993 metais. Joje dirba daugiau negu du šimtai darbuotojų, kurie ir yra pagrindinis organizacijos turtas. Vienas iš svarbiausių Konsultavimo tarnybos organizacijos valdymo proceso elementų – darbuotojų profesinės veiklos vertinimas.Darbuotojų profesinės veiklos vertinimo motyvai:

• vadovai gauna informaciją, kuri padeda jiems priimti sprendimus dėl darbuotojų atitikimo pareigoms, jų paaukštinimo, atlyginimo dydžio ar pareigų pakeitimo;
• darbo vertinimas pagal nustatytus standartus suteikia galimybę vadovams ir pavaldiniams suvienodinti savo supratimą apie atliekamą darbą;
• įvertinę darbuotoją (darbuotojus), vadovai gali laiku pastebėti ir pašalinti trūkumus arba įtvirtinti privalumus;
• atlikto darbo vertinimas yra svarus pagrindas organizacijos darbuotojų mokymo, kvalifikacijos kėlimo poreikiui nustatyti ir įgyvendinti;
• įvertintas pavaldinys žino, kaip konkrečiai jo darbą vertina vadovas. Taip jis gali savarankiškai priimti sprendimus, susijusius su savo darbo perspektyva ir pan.;
• pagrindinis tikslas – visapusiškai įvertinti darbuotojo indėlį į bendrą veiklą ir nustatyti, ar jis tinka užimamoms pareigoms.

Yra įvairių tradicinių ir alternatyvių darbo vietos ir darbuotojo vertinimo metodų bei kriterijų, tačiau galvojant apie žemės ūkio konsultanto darbo specifiką (darbą su įvairiais klientais, konsultavimo paslaugos neapčiuopiamumą, neišmatuojamumą) ir darbo kokybės priklausomybę nuo asmeninių darbuotojo savybių, reikia tokių darbo vertinimo kriterijų, kurie leistų išvengti neobjektyvumo, vienpusiškumo, pervertinimo ar nuvertinimo. Netinkamas vertinimas turi tam tikrų pasekmių: sukelia valdymo problemų, darbuotojų nepasitenkinimą ir pan.

Jei darbo procese bus pasirinkti neteisingi kriterijai ir netiksliai įvertinti patys darbo rezultatai, darbuotojas gaus per didelį ar per mažą atlygį (ne vien pinigine išraiška), bus pažeistas teisingumo principas, darbuotojai mažiau dės pastangų, padažnės pravaikštos, bus ieškomasi kito darbo.

Darbo vertinimo tikslų bus pasiekta tik tuomet, jei visa įdiegta vertinimo sistema bus veiksminga, tai yra tinkamai parengta ir teisingai organizuojama. Vertinimo procesas neturėtų būti tuščias laiko gaišinimas, jis turi duoti konkrečių rezultatų. O tam, kad būtų sumažinti vertinimo kaštai, reikia derinti formalizuotus (pvz., atestacija) ir neformalizuotus vertinimo metodus.

Lietuvos žemės ūkio konsultavimo tarnyboje neformalus vertinimas atliekamas jau įdiegta kompiuterine Veiklos programa. Besikaupianti informacija atspindi kiekvieno darbuotojo indėlį. Reikšminga ir tai, kad duomenis apie savąją veiklą įrašo pats žmogus. Naudodama tokią programą, organizacija kas mėnesį gali vertinti ir visos organizacijos, ir atskirai kiekvieno konsultanto atliktus darbus įvairiais pjūviais.

Apklausos rezultatai

Buvo apklausti 126 Konsultavimo tarnybos darbuotojai ir paprašyti įvardyti, kokiais tikslais turėtų remtis konsultantų darbo vertinimas. Apklaustieji prioritetus sudėliojo taip:

• vertinimas padeda tobulinti personalo ugdymo sistemą. Pagal vertinimo rezultatus galima organizuoti kryptingą darbuotojų mokymą ir kvalifikacijos kėlimą;
• labiau motyvuojami darbuotojai. Iš vertinimo rezultatų paaiškėja, ką darbuotojas turi padaryti, kad būtų gerai vertinamas;
• vertinimas leidžia nustatyti, ar darbuotojas tinka užimamoms pareigoms;
• vertinimas padeda gerinti vadovavimą ir apmokėjimo sistemą.

Mažiausiai apklaustųjų pritarimo sulaukė teiginys, kad nuolatinė kontrolė pagerina darbo rezultatus.

Išreikšdami savo nuomonę apie tai, kokie vertinimo kriterijai geriausiai ir objektyviausiai atspindi darbuotojų veiklą bei indėlį darbe, apklausos dalyviai iš 16 kriterijų pirmenybę skyrė šešiems: profesinės (specialybės) žinios; darbo kokybė; atsakomybė; darbštumas ir rimtas požiūris į darbą; konsultanto charakte

rio pastovumas, sugebėjimas susidoroti su užduotimis įvairiose situacijose; geri klientų atsiliepimai.

Į klausimą, koks vertinimo metodas geriausiai ir objektyviausiai atspindėtų veiklos rezultatus, respondentai daugiausiai balų atidavė kombinuotam vertinimo metodui, kai vertinamas ne tik užduočių atlikimas, bet ir kalbamasi su pačiu konsultantu, kai vertinamos ir asmeninės konsultanto savybės. Apklaustieji mano, kad netinkamiausias konsultantų darbo vertinimo būdas yra psichologiniai testai.

Daugeliui darbuotojų vertinimas sukelia ne pačius maloniausius pojūčius, todėl į apklausos anketą buvo įtrauktas klausimas, kas kelia daugiausiai abejonių, nepatogumo, kai vertinamas konsultanto darbas? Respondentai atsakė, kad labiausiai juos trikdo neaiškūs vertinimo tikslai ar nesuprantami vertinimo kriterijai. Daug mažiau konsultantai baiminosi dėl asmeninio pokalbio, o dar mažiau dėl nepatikimų vertintojų.

Kas gali vertinti konsultanto darbą

Kas geriausiai galėtų įvertini konsultanto darbą? Į šį klausimą dauguma apklaustųjų balsus atidavė už tiesioginį vadovą bei klientą. Apklaustieji mano, kad vertintojais galėtų būti ir speciali vertinimo komisija (visų organizacijos lygių darbuotojų komanda) arba kolegos.

Kaip dažnai reikėtų vertinti konsultantų darbą? Dauguma respondentų pasisakė už tai, kad darbas būtų vertinamas kartą per metus.

Kiekvienų metų paskutinį ketvirtį Lietuvos žemės ūkio konsultavimo tarnyba atlieka savo klientų ir rajonų Priežiūros tarybų apklausą. Pagal paskutiniosios apklausos (2003 m. gruodžio 1 d.) rezultatus, į klausimą, kas turi didžiausią reikšmę konsultanto darbo kokybei, respondentai atsakė taip: kliento reiklumas; darbdavio reiklumas; paslaugos kaina.

Tokie klientų apklausos rezultatai leidžia daryti išvadą, kad iš darbdavio tikimasi, jog šis pats išsireikalaus, kad konsultantai dirbtų kokybiškai, t.y. tinkamai organizuos personalo valdymą.

Taigi pačių LŽŪKT darbuotojų ir jų klientų apklausų duomenys leidžia teigti, jog tinkamiausias konsultantų darbo vertintojas galėtų būti speciali vertinimo komisija, į kurios sudėtį įeitų tiesioginis darbuotojo vadovas, klientų atstovas ir kiti kompetentingi skirtingų organizacijos lygių atstovai, kolegos.